封面文章 | 家族企业女性继承者领导力强化之道

在家族企业接班人的选择上，女性的比例不断增加。虽然人们已经普遍认为“儿子女儿都一样”，但是研究表明继承者的性别对于家族企业的传承还是有不小的影响。研究者归纳出“父―子”、“父―女”、“母―子”、“母―女”四种传承模式，其中，相较于“父―子”传承模式，“父―女”的传承更具活力，也更和谐。尽管如此，诸如“父亲的小女孩”、“白雪公主综合症”（指女儿对母亲的嫉妒、对与母亲亲密关系的排斥）、“沉默的声音”（指女儿被动接受在家族企业中的不利位置）等也明确指出女性接班人在家族传承中也会面对一些特殊的挑战。虽然具体到个案上会有很大的差异，但为了更好地接棒并带领家族企业行稳致远，女性接班人有意识地强化领导力是非常必要的。

有关女性与男性在领导力方面的异同，可以说是众说纷纭。但事实上，男女在领导力方面的差异远比人们以为的要小得多。多年前，笔者在北京大学光华管理学院主持“中国女性管理者现状研究项目”，此项目的调查对象是光华管理学院在读的男女经理人，我们统计了她（他）们在开拓创新、协调沟通、关爱下属、设定愿景、展示权威、监控运营等六个方面的领导力要素。此次调查共发放问卷1500余份，回收300余份。图1显示，男性经理人的总体领导能力仅略高于女性经理人，差别并不明显。图2是根据领导力的六个要素分别进行比较。

对比来看，差异最显著的是开拓创新方面的能力，女性经理人比男性经理人有较大的不足，但在关爱下属和设定愿景方面，两者能力就比较接近了。这个十多年前的研究对于今天的商业情景只是参考而已，虽然它所呈现出的男女经理人在领导力方面的差异非常有限，毕竟经营管理是没有性别标签的，不过在后续的访谈中，受访者大都承认性别对于领导力还是存在一定影响的。

在家族传承这样一个特定情景下，对家族企业的女性接班人而言，为了保障传承顺利，强化领导力是一个非常重要且迫切的任务。对于如何强化领导力这个非常具体的任务，组织行为学研究已经给出了明确的答案，它清晰地勾勒出领导者权力的五个来源，领导者可以据此深入分析，并且有条不紊地巩固自己的权力。领导者权力的五个来源依次简介如下：

法定权：这是组织赋予的权力，是由一个人在组织内的正式地位所带来的。一个领导者在组织中的地位越高，所拥有的法定权影响力也就越大。

惩罚权：这是一种建立在恐惧基础上的权力。当一个人握有能使他人不愉快，甚至是痛苦的手段时，便获得了这种强制性权力。人们为避免惩罚而被迫接受或服从领导。

奖励权：这是一种建立在贪婪基础上的权力。上司有奖励下属的权力，下属只要服从领导的意愿，便会得到奖励。人们为了获得奖励而愿意接受领导的要求。这种奖励可能是物质的，如工资、奖金、实物等，也可能是非物质的，如表扬、晋升等。

专长权：当个体拥有某方面更充分的知识、技能和才干等，在与他人的交往中，就更容易赢得他人的尊敬和信服，下属一般也更愿意接受“行家”做他们的领导。

魅力权：在与他人的交往中，领导者通过表现出来一种或多种优良品德，在被领导者中建立起个人魅力。一位品德优良的领导者，不仅能够赢得人们的敬佩，而且人们也愿意接近他/她，成为他/她的“粉丝”。敬佩就是一种甘愿接受对方影响的心理倾向。

在上述五项权力中，前三项权力一般被称为强制性影响力，也叫做权力性影响力，是随着领导者所担任的职务而来的。一个人担任了某个职务，便获得了这个职务的法定权力以及相应的奖励权和惩罚权。后两项权力被称为自然性影响力，也叫非权力性影响力。它产生于个体的自身因素，也就是人们常说的个人“威信”。一个领导者，无论职位高低，都或多或少地拥有这五项权力，它们共同构成了领导者的影响力。那么，家族企业女性接班人该如何注意强化这五项权力呢？

法定权 尽管今天男女平等的观念早已深入人心，但是，不可否认的是，女性继承者仍然常常受到质疑。1999年，当卡莉·费奥瑞纳就任惠普公司的董事会主席兼首席执行官时，有的报纸甚至惊呼：“嘿，快看啊，老总是位穿裙子的。”

为了让法定权有更扎实的基础，家族企业前任领导者可以有意识地通过丰富女性继任者的职业经历来建立法定权，使得她的“得位”更有说服力。当然，精心设计的职业发展，不仅仅可以帮助她更好地了解企业运转的方方面面，也能使她更加广泛地建设组织内部的人脉资源，尤其是，如果能够让继任者从基层开始做起，并进行相应的岗位轮换，那么，她在的成长过程中，就能够建立起与其相对应的团队储备。

或许是女性的角色缘故，相较于男性，家族中的女性通常在财务、法务等行政部门任职，在其他部门尤其是更为直线的部门履历不太充分，在外地分支机构独当一面的经历更是缺乏。这样的企业内职业发展经历对于她未来的继任会有些负面影响。另外，还要特别提醒，在法定权建设的过程中，女性有时会表现出所谓的“自我限制”，或许是基于婚姻、家庭等的考虑，不愿或不敢去面对工作挑战，在组织赋予更多的或更换的法定权方面踯躅不前。与此相反，那些在职场上能够不断前行的女性管理者，无论从工作心态，还是在工作要求方面，她们都把自己看成是完全没有区别的管理者。当取得优秀的业绩后，这样的女性管理者更能够赢得组织和同行的尊重，权力基础也将更加扎实。

奖励权和惩罚权 权力构成中的奖励权和惩罚权没有显著的性别色彩，下属会对拥有奖励和惩罚权力的领导者产生天然的敬畏和服从，并按照奖励和惩罚的取向来调整自己的行为。事实上，一个领导者对于奖励和惩罚的使用也常常被认为是领导艺术的主要体现。虽然奖惩与领导者的好恶密切相关，但对于一个成熟的组织来说，奖惩通常都已经通过制度建设规范化了下来。换个角度说，企业制度设计的差异常常体现出了领导者不同的好恶。因此，在奖励权和惩罚权的建设方面，从个体角度来看，领导者可以展示出不同于前任的恩威，更重要的是，领导者还可以将自己对于奖惩的标准延伸到企业的制度进化方面。

随着时间的推移，在继任者对组织有了更深入的了解和掌握后，可以有序地调整相应的制度。这时，继任者可以把自己的价值观导向体现到组织的制度建设中。女性继任者可以通过制度变革让下属意识到差异，从而将自己的领导风格建立起来。

专长权 现在的家族企业非常重视家族成员的教育规划。不仅在高等教育方面，下一代的家族成员拥有较之于其父辈们更良好的条件，名校、高学历成为继任者的光环，在与家庭成员成长相关的其他方面，例如经历、经验等，也都会得到家族企业的刻意安排。

在初始学历方面，男女接班人差别不大。保持好奇心和学习的热情对于女性继任者来说，或许是个挑战。不可否认的是，女性会面对生育和家庭的压力，人生重心的转移常常会影响专长的积累。这尽管可以理解，但还是要提醒的是，随着千禧一代成为职场的主力，专长权甚至正在成为领导者最为重要的权力来源。因此，继续学习和保持继续学习的能力对于专长权的保持和强化至关重要。

魅力权 在个人魅力方面，女性领导者和男性领导者存在着明显的差异。例如，女性领导者具有一种更为包容的风格；女性领导者对员工的参与要求较高，她们努力培养自己与员工，以及员工之间的相互信任和尊重；她们更注重有效的交流等。女性领导者所表现出来的这些优秀品质使她们更能够赢得下属的信任。需要引起注意的是，如果女性领导者追求男性领导者的独特品质，领导效果反而不会太好。

管理大师德鲁克曾预见：“这种时代的转变，正好符合女性的特质”。亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》中也曾提到：“组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势。”大师们的判断对于女性继任者来说是一个好消息，它至少表明，职场正在等待女性领导者的魅力。

一个良好的传承系统，大致就是将前任的权力能够更妥帖地传递给继任者，或者最大限度地降低对继任者的负面影响，使他们能够迅速地巩固权力，以便为未来的组织发展奠定更为扎实的基础。对于女性领导者来说，需要认真分析自己在五项权力方面的状态，然后有针对性地进行强化和提升，从而构建起扎实、理性的权力基础，而不至于陷入人云亦云的感性认知。

（作者是南开大学现代管理研究所所长，研究方向主要集中在战略管理、人力资源管理和领导行为方面。图片来源于网络，若涉及版权问题，烦请联系我们。本文详见于【《家族企业》杂志2023年3月刊】 未经本刊授权，不得转载；经本刊授权转载的，请注明来源。）