修身 | 如何判断继任规划的好与坏

更换首席执行官是公司董事会能够做出的最关键决定之一。但是，仔细研究高管接班计划就会发现，许多上市公司并不准备对高层进行大的变动，结果为缺乏计划付出了代价。

在最近的一篇论文中，斯坦福商学院会计学名誉教授大卫·拉克尔（David Larcker）、斯坦福商学院“公司治理研究计划”（Corporate Governance Research Initiative）研究员布莱恩·塔扬（Brian Tayan）和耶鲁大学管理学院2020级博士生爱德华·沃茨（Edward Watts）发现，许多公司在解雇表现不佳的首席执行官时行动迟缓，首席执行官突然离职后又措手不及，而且往往无法任命一个有望成功的或长久任职的继任者。

拉克尔表示，继任规划是一个禁忌话题，在许多公司往往被忽视。一个原因是，董事们可能会对与首席执行官们讨论这个问题感到尴尬，因为这表明他们对首席执行官们的表现不满。“这就像从学校回家，拿着一张糟糕的成绩单，然后父母质问你的情形，”拉克尔谈道，“这不是一件有趣的事。”而且私人关系会让董事们对首席执行官更宽容。

该论文最引人注目的发现之一是，尽管5年的资产回报率表现极差，但10位首席执行官中有4位仍旧保住了自己的职位。拉克尔将其归因于风险规避，寻找首席执行官既耗时又费钱，而且风险很大。一项研究估计，任命错误领导人的成本超过1000亿美元。糟糕的选择可能会导致股价下跌、发展势头停滞、丧失客户对企业的好感以及组织内信任度的下降。拉克尔说：“董事们很不情愿做这件事。”

董事会为继任做好准备的一个指标是，它是任命了一位常任老板，还是临时老板。斯坦福大学洛克公司治理中心（Rock Center for Corporate Governance）和高管猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggles）在2010年进行的一项调查中发现，只有一半的董事愿意在必要时提名长期继任者；39%的董事承认他们没有内部候选人，他们表示，平均需要90天的时间才能找到一个长久任职的替代者。

“辞掉首席执行官后才开始寻找替代人选为时已晚，”拉克尔说，“拥有一个真正优秀继任计划的公司，应该能够立即任命一个长久任职的继任者。”

这篇论文表明，临时领导者与公司绩效呈负相关关系，并增加了公司长期失败的风险。此外，找到长久任职的继任者所需的时间越长，企业的运营结果就越差。“如果你们任命了一名看守者，这表明你们可能没有谈论过继任计划。”拉克尔表示，这些发现与最近一系列首席执行官换人事件相吻合。例如，2022年夏天，盖璞公司（Gap Inc.）解雇了刚刚任职两年半的索尼娅·辛加尔（Sonia Syngal），但没有任命常任继任者，她的前任阿特·派克（Art Peck）于2019年被罢免，在辛加尔到来之前，一位临时领导人取代了派克。自派克突然离职以来，该公司股价已暴跌约45%。

继任规划的另一个重要方面是：接替者是来自公司内部还是外部。拉克尔表示，与内部候选人相比，把“赌注”押在外部首席执行官身上的风险更高。股东可能会将外部首席执行官的任命视为深远的战略、结构或文化存在问题的证据。此举还说明企业人才培养计划薄弱，缺乏合格的内部候选人。拉克尔发现，在所有因表现不佳而被迫辞职的首席执行官中，约有一半被外部候选人取代，这表明公司并没有认真对待继任计划。

股东面临的另一个核心问题是：现任首席执行官之前是否是被解雇的。这一信息有助于评估董事会治理的质量，但拉克尔发现，首席执行官离职的描述模棱两可，让人们很难确定真相。公司通常会说首席执行官“退休”“辞职”或“下台”，而实际上他们是被迫离职的。

财经记者丹尼尔·绍伯（Daniel Schauber）开发了一种解读言外之意的工具――“开除得分”（Push-Out Score），该工具可考察首席执行官离职时的情况，确定他们被迫离职的可能性。拉克尔和他的同事研究了2017至2021期间“罗素3000”（Russell 3000）成分公司近1400起离职事件的“开除得分”后发现，29%的人得分较高，说明他们是非自愿离职的，只有23%的人得分较低，说明他们是自愿离职的。这表明，董事会可能比想象中更倾向于要求首席执行官承担责任，但大多数首席执行官的离职往往介于终止聘任合同和友好分手之间。

这项研究还发现，股价表现与领导者被迫辞职的可能性之间存在很强的相关性。在宣布离职前的3年里，“开除得分”较低的前首席执行官为股东带来了约8%的回报，而被解雇的前首席执行官为股东带来的回报率则为-42%。

这是因为自愿离职几乎总是会涉及到要任命一位常任首席执行官，而非自愿离职则涉及更多的临时继任者，这些人的财务业绩往往更差。董事会任命临时领导人通常是因为解雇了现任领导人，而不是因为现任领导人意外辞职。这些董事会可能并没有长期的继任计划，即使是他们引发了人员流动事件。

拉克尔补充说，一些高管可能不愿意辞职，因为他们对接下来将要发生的事情没有准备，“当他或她对于未来的生活有规划时，继任活动会顺利得多。”自愿辞职的人更有可能退休或加入董事会，而被迫离职者更有可能以首席执行官、高管、投资者、顾问或创始人的身份加入其他企业。什么样的刺激措施能说服董事们为接班做好准备呢？一个刺激因素是心存不满的股东可以在董事会成员重新选举时投上反对票；另一个刺激因素则是公司因管理不善的继任事件而声誉受损，“被媒体大肆讨论时，会令人十分尴尬。”拉克尔表示。

董事会成员可以通过将人才培养和继任计划与奖金挂钩，来激励首席执行官发挥更积极的作用。拉克尔说：“最好的公司似乎是那些早在办公室变得空空荡荡之前，就在董事会层面认真、持续地进行人才培养和指导的公司。”

（来源：斯坦福商学院。图片来源于网络，若涉及版权问题，烦请联系我们。本文详见于【《家族企业》杂志2022年10月刊】 未经本刊授权，不得转载；经本刊授权转载的，请注明来源。）